KAHLKE OG SCHMIDT’S HYPOTESER
En av de beste fagbøkene som er skrevet om rekruttering og bruk av testverktøy er «JOB og personvurdering» av danskene Edith Kahlke og Victor Schmidt. Vi ble kjent med boken som pensum den gang vi gjennomgikk DNV’s sertifiseringsprogram for testbrukere. Siden da har den vært som en bibel å regne når vi har søkt kunnskap om faget vårt. Boken starter med 5 hypoteser (eller «påstander» som forfatterne kaller dem).
Vi har lyst til å repetere disse - og i kommende blogginnlegg drøfte hvert av dem mere inngående.
Selv om det er en del år siden boken ble skrevet (2000) tror vi de 5 hypotesene fortsatt har høy relevans – at utfordringene i dag er omtrent de samme som for 18 år siden.
Det gjennomføres ikke en tilstrekkelig avklaring av kompetansene som jobben krever. En slik avklaring bør primært ta utgangspunkt i de resultater som skal leveres i jobben. Hvis vurderingskriteriene ikke er tydelige er det stor risiko for at utvelgelsen blir som svar på spørsmål som aldri er blitt stilt.
De gjensidige forventningene til jobben blir i for liten grad avstemt. Det er innlysende at både virksomheten og kandidaten har en åpenbar felles interesse i å avdekke gjensidige forventninger, både på kort og lang sikt. Trolig er det en blanding av beskjedenhet og uforstand som hemmer denne forventningsavklaringen.
Beslutninger om ansettelser tas ofte på et smalt – eller ensidig grunnlag. Kandidatene blir ikke i tilstrekkelig grad vurdert ved hjelp av flere metoder som til sammen vil kunne redusere risikoen ved ansettelser. Her er det selvsagt viktig å understreke at flere metoder og verktøy i seg selv ikke er noen garanti for bedre utvelgelse. Men det er likevel mye belegg for at et flersidig vurderingsgrunnlag gjør det mulig å få et mer helhetlig inntrykk av kandidaten. Gjennom dette får også kandidaten anledning til å gi et mer nyansert inntrykk av seg selv i forhold til stillingen.
Til og med erfarne rekrutterere sliter med å gjennomføre en systematisk innsamling av informasjon, som er intervjuets viktigste formål. Her er nøkkelen til god gjennomføring svært avhengig av at man forut for intervjuet har utarbeidet en mal i forhold til stillingens krav – og at man etterpå både er i stand til – og tar seg tid til systematisk vurdering av innsamlet informasjon.
Fokus på evaluering av egne ansettelsesprosesser er ofte fraværende som i sin tur påvirker utviklingen av egen praksis så vel som den interne erfaringslæringen negativt. Evalueringer er nøkkelen til forbedringer og utvikling i retning av Beste Praksis. Kompleksiteten med personvurdering i jobbsammenheng krever at man fortløpende oppdaterer seg på egne erfaringer og følger med på forskning og utvikling innenfor fagområdet.
Vi tror disse hypotesene treffer bra. Ingen er perfekte på alle fem områdene – men heldigvis opplever vi heller ikke at noen er ekstremt svake på alle fem – samtidig. Profesjonaliteten i rekrutteringsfaget har nok hevet seg siden 2000 – ikke minst takket være bevisstgjøringen som sertifiseringskrav har utløst. Mange har også gjennomført egne prosesser med opplæring og trening som bidrar til kvalitetsheving. Veien mot Beste Praksis er likevel uten endestasjon. Arbeidet med kvalitetsforbedringer må være kontinuerlig – og da er Kahlke og Schmidt’s hypoteser fortsatt et godt utgangspunkt for dette arbeidet.