ANSETTES DEN SOM ER BEST EGNET?
Hva vil det si å være egnet til en bestemt stilling? Vil summen av de kriteriene vi har definert i Jobbanalysen sikre at vi rekrutterer den best egnede? Ja, det bør vi så absolutt erfare. Men å komme dit stiller høye krav til arbeidet med utarbeidelsen av Jobbanalysen.
Begrepet «best egnet» favner mange nyanser. De fleste vil sikkert si seg enige i at best egnet innebærer noe langt videre enn å være formelt kvalifisert til en stilling. For eksempel tydelige krav til personlige egenskaper og atferd, bevissthet om eget verdigrunnlag og høy integritet. En kandidat som bidrar til organisasjonens måloppnåelse og som gjennom sin atferd bygger opp under positive kulturelementer i organisasjonen er åpenbart velegnet. Så gjelder det å finne den best egnede blant de velegnede.
Vi hadde nettopp gleden av å høre organisasjonspsykolog Sarah Abraham holde et meget interessant innlegg på Testdagen 2018. Hun er ansatt ved Politihøyskolen og har hatt en sentral rolle i utvikling av nye rekrutterings-/opptaksrutiner til høyskolen. Grundigheten i det arbeidet de har gjennomført er et glimrende eksempel til etterfølgelse for mange andre. Noen vil kanskje innvende at når det gjelder rekruttering til Politiet er høye krav til egnethet helt innlysende. Så viktig kan det vel ikke være i «normale» virksomheter? Kanskje ikke like viktig – men fortsatt svært viktig.
Rekrutteringen til Politiet har skjedd ved hjelp av opptaksnemder. Etter hvert ble det flere slike nemder rundt i landet. Alle har hatt en førende instruks om å legge stor vekt på egnethet ved opptak til Politiutdannelsen. Problemet var bare at innholdet i begrepet egnethet ikke var entydig definert – og at prosessen som de ulike nemdene fulgte varierte betydelig fra sted til sted – og fra gang til gang.
Kanskje noen kjenner seg igjen i dette. At forståelsen for innholdet i begreper som er benyttet i Jobbanalysen – og videre i stillingsannonser er subjektiv. At tolkningen overlates til den eller de som gjennomfører rekrutteringen denne gangen. Neste gang er det muligens noen andre, ved en annen avdeling som rekrutterer til en tilsvarende stilling.
Tilbake til Politiet. I 2011 ble det fra ledelsen gitt mandat til HR om å sørge for å skape enighet om innholdet i begrepet personlig egnethet. 100 representanter fra ulike deler av organisasjonen ble involvert i gjennomføring av en Jobb- og kompetanseanalyse. Det ble gått svært metodisk til verks med observasjoner, repertory grid intervjuer (les: https://en.wikipedia.org/wiki/Repertory_grid), bruk av anerkjent kompetansemodell og gjennomgang av et stort antall sentrale dokumenter for å avdekke tidligere begrepsbruk.
Denne grundige prosessen endte opp i 6 definerte kompetanser: Handlekraft, Samhandling, Åpenhet- og inkludering, Modenhet, Integritet og Analytisk evne. Vel og merke er disse 6 kompetansene meget godt omdefinert til atferd – hvordan kompetansene skal oppleves av andre. Etter dette ble det bygd en rekrutteringsprosess med metoder og verktøy som skal avdekke søkernes kompetanse. En 100% standardisert prosess. Alle deltakere i opptaksnemdene har gjennomført 6 dager obligatorisk opplæring/ trening i gjennomføring av ny prosess.
Dette er et fantastisk «case» for alle oss som tror på viktigheten av Beste Praksis i rekruttering. Samtidig så forstår vi at denne omfattende prosessen kan skape en følelse av avmakt - «så enormt grundig har vi ikke kapasitet til i vår organisasjon». Ok, de færreste behøver å starte så grundig som dette. Men begynn gjerne med en refleksjon i ledergruppa; hva legger vi i begrepet egnethet når det handler om nøkkelstillinger i vår organisasjon? Lykke til – den samtalen blir garantert interessant😊