ER DU EN GARANTIST FOR KVALITET I DINE LEVERANSER?

Nå sier jo selveste statsministeren at det må være lov å gjøre feil. Andre har sagt at den sikreste måten å unngå feil på er å gjøre ingen ting! Selv sier vi at et feilgrep nå og da faktisk skal verdsettes. Det sier mye om organisasjonens kultur når den gir rom for initiativ som kan mislykkes. Dette er kjennetegnet på en lærende organisasjon.

I jobbintervju er det ikke uvanlig å bli utfordret til å fortelle om siste gangen du gjorde en tabbe – eller en feilvurdering i jobben. De fleste kandidater opplever dette som en guffen utfordring og blir gjerne forlegne dersom de kommer på en «passende» historie. 

«Jeg feiler, derfor er jeg». Vår evne til å gjøre feil er ikke noe vi skal frykte – det er det som gjør oss til mennesker (sitat redaktør Fred C Gjestad). Med dette budskapet i mente skal kandidaten føle seg stolt over å fortelle om sin tabbe – heller enn forlegen. I alle fall hvis hun i samme fortellingen kan presisere hva hun har lært av den.

I personprofiltester som benyttes i rekrutteringsprosesser er Levering en av dimensjonene som belyses. Denne måler om man er strukturert og en garantist for kvalitet i sine leveranser. Ett interessant spørsmål knyttet til denne dimensjonen er om de som scorer høyest kan være hemmet av sin frykt for å gjøre feil slik at det går ut over gjennomføringsevnen? Vi kjenner ikke til spesifikk forskning som belyser akkurat dette, men hypotesen virker i alle fall fornuftig.

Vi vender tilbake til utgangspunktet – Jobbanalysen. Hvor skal kravet eller kriteriet settes for Leveringskvalitet i en gitt rekruttering? Skal det rekrutteres til stillinger som Controller, Revisor eller Prosjektingeniør er det liten tvil om at kravet til kvalitet i leveransene må være ekstra høyt. I andre typer stillinger der kravet til gjennomføringsevne er mere fremtredende slik som i de fleste leder- og selgerroller vil vi nok anbefale at kriteriet på Levering legges nærmere gjennomsnittet.

Dette betyr ikke at vi da får med rotekopper å bestille. Personer rundt gjennomsnittet er velorganiserte og foretrekker orden på jobben. De er oppmerksomme på detaljer og rimelig perfeksjonistiske selv om de ikke alltid opplever at fremragende kvalitet er tvingende nødvendig. Balansen mellom gjennomføringskraft på den ene siden og detaljorientering/ omstendelighet på den andre er utfordringen som må avklares i arbeidet med Jobbanalysen.

Krav til leveringskvalitet (kriterieutforming) må også sees i sammenheng med organisasjonens målsatte kultur og ønsket omdømme. Hvis målet er å fremstå som en utforskende, eksperimentell og kreativ virksomhet må rekrutteringen av ledere og medarbeidere speile dette. På samme måte dersom målet er å bygge et omdømme som 100% etterrettelig med høy presisjon og grundighet i alle sammenhenger. Det må være konsistens mellom innhold og budskap. Dessuten, trivsel og suksess på arbeidsplassen avhenger sterkt av opplevelsen av å passe inn. Følelsen av match eller mismatch mellom egne preferanser og virksomhetens holdninger/ verdier er ofte avgjørende for et godt yrkesliv.

Tilbake til utgangspunktet vårt; men­nes­kets evne til å lære av sine feil er noe av det som gjør oss til men­nes­ker. Et men­nes­ke som gjør en feil, og lærer av denne, vil for­sø­ke å ikke gjen­ta fei­len.

 

FINN UT MER