DIGITAL INNOVASJON EFFEKTIVISERER REKRUTTERINGSPROSESSEN
I årtider er rekrutteringsprosessen gjennomført uten store endringer. Utlysing i avisen (og etter hvert på finn.no), gjennomgang av søknader, første og andre gangs intervjuer, referansesjekker og utarbeidelse av innstilling har i grunnen vært standardmetoden alle rekrutterere har fulgt innenfor selection. Men så, plutselig står vi nå midt oppe i et stort skifte som utfordrer alle som arbeider med rekruttering.
Gjennomføringen av oppdrag har gjerne tatt lang tid – fra 1 til 3 måneder. Og kostnaden er blitt deretter – høy. På mange måter har denne «tilstanden» fått vare uten at bransjen i særlig grad er blitt utfordret av sine kunder. Frem til nå. Om den endringen vi nå er vitne til er kundedrevet – eller resultatet av at bransjen selv øyner nye muligheter for differensiering og konkurransefortrinn skal være usagt. Trolig er det en blanding..
Hva er det så som skjer? En fellesnevner som i overordnet forstand driver utviklingen nå er digitalisering. Ulike løsninger som hver for seg – og samlet effektiviserer hvert steg i prosessen vi beskrev innledningsvis, ser dagens lys.
Svært få stillinger publiseres lengre i dagsavisene. Det skytes ikke lengre med hagle. I dag benyttes rifle. Stillinger publiseres på plattformer som treffer direkte den kandidat-kategorien det søkes etter. Henvendelser gjøres også direkte til aktuelle kandidater for eksempel gjennom in-mails i LinkedIn.
Interesserte kandidater behøver ikke lenger legge ned mye unødig arbeid i å skrive skreddersydde søknader til alle stillinger før deres kandidatur er «varmt». Først inviteres interesserte kandidater til å gjennomføre en screening – ved hjelp av verktøy som er skreddersydd det aktuelle formålet. For eksempel vil søkere til stillinger i serviceyrker kunne bli testet i forhold til sin holdning til og forståelse for viktige serviceoppgaver i jobben de er interessert i.
Etter innledende screening kan rekrutterer velge å gå direkte videre til neste nivå med assessment – men kun til det utvalget som har passert screeningen. Litt avhengig av stillingsnivå dreier det seg her om personlighets- og evnetesting. Disse testene kan åpenbart fungere som en videre screening slik at antallet som innkalles til intervju blir lite, men spisset. Alle som gjennomfører personlighets- og evnetest har krav på tilbakemelding, men de fleste testleverandørene tilbyr nå automatisk genererte skriftlige tilbakemeldinger fra sine systemer som tilfredsstiller de etiske kravene til feedback.
Så godt som alle rekrutteringsbyråer (samt mange HR- avdelinger) benytter nå ett av de anerkjente rekrutterings (ATS)- systemene som finnes på markedet. Her skjer all administrasjon av prosessen – og søkerne legger selv inn sine søkerdata. I dette universet ser vi ett av de viktigste grepene som vil bety både tidsmessig og økonomisk effektivisering fremover. Vi snakker om systemintegrasjon mellom ATS- og Testverktøy. Å gjennomføre hele rekrutteringsprosessen med utgangspunkt i ett system har vært mange rekruttereres drøm i lang tid. Nå er dette mulig – og vil gi innovative byråer og HR- avdelinger nye konkurransefortrinn fremover.
Noen argumenterer for at intervjuets tid er passé. Enda flere mener at referansesjekker har liten validitet og like gjerne kan droppes. Vi har synspunkter på begge disse aktivitetene – og kommer snart tilbake i bloggen med våre synspunkter. Følg med!
Ingen vet hva fremtiden bringer – men det vi opplever i nåtid er en liten revolusjon i rekrutteringsfaget. Etter tiår med «analog» stillstand ser vi starten på grunnleggende endringer drevet frem av den digitale revolusjonen. Spennende, utfordrende og til det beste for alle involverte!