ASYMMETRISKE RELASJONER I REKRUTTERING
I sammenheng med mee-too sakene det siste året er begrepet asymmetrisk relasjon blitt allemannseie. Det handler om situasjoner der partene i en relasjon har ulikt ståsted når det gjelder makt, autoritet og kontroll. Det stilles, som vi gjentatte ganger er blitt påminnet gjennom mee-too sakene svært høye krav både etisk og moralsk til den sterke parten i slike relasjoner.
Er dette relevant tematikk i rekrutteringsverden? Det mener vi absolutt. Forholdet mellom den som rekrutterer – og kandidaten er svært skjevt. Rekruttereren har både makten, autoriteten og kontrollen over situasjonen. Mens kandidaten ofte er nervøs, sterkt preget av prestasjonsangst og usikker på hvilke spørsmål og utfordringer hun blir konfrontert med i møtet med rekruttereren.
Alle som arbeider med rekruttering som fag er bevisst denne skjevheten. Og de fleste har gode intensjoner (og noen også prosedyrer) for hvordan kandidaten skal ivaretas i møtet med rekrutterer. Det bys på kaffe – og den proffe rekruttereren innleder alltid med hyggelig small-talk. Videre orienteres det om prosessen, om tester som skal gjennomføres, om kandidatens rettigheter og så videre. Så starter etter hvert intervjuet – forhåpentligvis den strukturerte versjonen!
Ja, vi kan forutsette at alt dette er profesjonelt ivaretatt, dokumentert i skriftlige rutiner og forankret «på toppen». Så husker vi kanskje fra oppstyret i de politiske partiene nå sist vinter at samtlige kunne dokumentere velformulerte etiske retningslinjer som både er nedskrevet og forankret i ledelse og øvrig organisasjon. Problemet var med andre ord ikke mangel på retningslinjer. Problemet var – og er fortsatt den menneskelige faktoren. I asymmetriske forhold kreves det ekstra godt gangsyn – og bevissthet rundt egen rolle og atferd i alle situasjoner. Og innimellom vil dette glippe – uten at det nødvendigvis behøver å ende i grove mee-too lignende situasjoner.
Se på aktørenes forskjellige utgangspunkt i en rekrutterings-situasjon. For kandidaten kan det være et karriereavgjørende øyeblikk. Hun er på tå hev, har pugget sine egne svar på spørsmålene hun forventer å få. Det knyter seg i magen – hendene er fuktige og munnen tørr. Her gjelder det å prestere! For rekruttereren er det kanskje femte intervjuet i dag. Han har vurdert søknader og testresultater på forhånd. Han ser at denne kandidaten som han nå skal møte neppe vil bli innstilt til stillingen. Han ser på klokken og puster tungt. Tenker at dette intervjuet bør jeg få unna raskt – jeg klarer å konkludere uten å gjennomføre hele prosedyren 100%.
Vi kan forsøke å se situasjonen fra kandidatens ståsted. Rent hypotetisk vil hun kunne oppleve en rekrutterer som er litt fjern, som virker en smule rastløs, som flakker med blikket og lytter lite aktivt (stiller få oppfølgingsspørsmål). Gjennomgangen av testresultatene føles overfladisk – og hun gis få muligheter til å stille spørsmål. Hun forlater intervjuet med dårlig følelse, men skyver det bort. Å kritisere rekruttereren eller stille spørsmål ved prosessen er uaktuelt. Det føles i denne situasjonen som et selvskudd.
Senere hører hun ingen ting. Får ikke tilbakemelding om prosessens endelige utgang (dette siste er dessverre ikke uvanlig. Jobbsøkere har blant annet skrevet innlegg til Aftenpostens Jobbseksjon og klaget på fravær av tilbakemelding).
Poenget med dette innlegget er ikke å refse hverken bransjen eller enkeltrekrutterere. Poenget er å rette søkelyset mot helt naturlige mekanismer som lett oppstår i asymmetriske forhold – slik som forholdet mellom rekrutterer og kandidat er et eksempel på. Å unngå dette handler om systematisk fokus på kvalitet – kompromissløst fra a til å. En kvalitetskultur som hele tiden etterstreber Beste Praksis er den beste garantien mot de kommunikasjonsutfordringene vi har beskrevet her.